Ben van der Hilst

234 gebleven als in de eerste jaren van de sociotechniek: het primaire proces is leidend voor het ontwerp. Kuiper et al betrekken bij hun integrale organisatieontwerp echter ook het besturingssysteem (inclusief het leiderschap), de ondersteunende systemen en de technische systemen, die alle aan moeten sluiten op de structurering van het primaire proces. Deze structurering betreft in de allereerste plaats de keuzes voor de structuur van de arbeidsdeling. “De structuur van arbeidsdeling is in vergaande mate bepalend voor alle aspecten van de bedrijfsvoering, voor beleving van de arbeid, voor het soort bedrijfscultuur dat kan floreren en het soort leiderschap dat opge- roepen wordt. Want het is de structuur van arbeidsdeling die de vorm en complexiteit van de organisatie als sociaal netwerk bepaalt” (p. 65). Er wordt in de sociotechniek tegelijkertijd en integraal op drie terreinen kwaliteitsver- betering nagestreefd via het aanpassen van de inrichting van de arbeidsorganisatie (Van Eijnatten, 1992).: verbetering van de kwaliteit van de organisatie (output, flexibi- liteit en beheersbaarheid), kwaliteit van de arbeid en kwaliteit van de arbeidsverhou- dingen. De wijze waarop de sociotechniek deze verbeteringen tracht te bereiken is via de volgende inrichtingsregels voor de organisatiestructuur (Van Eijnatten, 1994; Kuipers et al., 2010): 1. Het terugdringen van de interne complexiteit ten gevolge van vergaande arbeidsdeling door het inrichten van relatief onafhankelijke organisatorische eenheden (zelfsturende teams), die verantwoordelijkheid kunnen nemen voor een integraal productieproces. Van klassieke organisaties met complexe structuren en simpele taken naar simpele structuren met complexe volwaardige taken. 2. Het vergroten van de regelcapaciteit van medewerkers en teams, zowel ten behoeve van de kwaliteit van de organisatie als ook de kwaliteit van de arbeid: het arbeidsplezier. De regelmogelijkheden van de teams stellen hen in staat om snel te reageren op verstoringen. Het aantal regelmogelijkheden moet dan wel groter zijn dan de variëteit in verstoringen (Lekkerkerk, 2019). Vergroting van regelmogelijkheden leidt tot gemotiveerde verantwoordelijkheid (Kuipers et al, 2010): de actieve bereidheid van mensen om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun werk en om zich daarvoor ten volle in te zetten (p. 88). Onbalans tussen regelbehoefte en regelmogelijkheden is bovendien een belangrijke bron van stress en leidt tot ‘deskilling’ (Adler, 2007).