Ben van der Hilst

263 8 Conclusies Teamgericht organiseren In alle onderwijssectoren heeft op grote schaal teamvorming plaatsgevonden. Bij de analyse van de organisatiestructuur blijkt het in alle gevallen te gaan om opleidings- teams , de verzameling van leraren die verbonden zijn aan (een deel van) een opleiding. In het po is het totale team van een basisschool het dominante team. De verantwoor- delijkheden en bevoegdheden van deze teams zijn doorgaans onduidelijk gedefinieerd en de grootte ligt in de meeste gevallen tussen vijftien en vijfentwintig leden. Deze aantallen worden ook bij opleidingsteams in de overige sectoren aangetroffen. De grootte van het team is afhankelijk van het leerlingenaantal in de betreffende school of afdeling en wordt soms bepaald door de span of control van de teamleider. Opvallend is dat ook in scholen waar gesproken wordt over zelfsturende teams (met name in het mbo) er onduidelijkheid heerst over verantwoordelijkheden en bevoegdheden van het team. Mogelijk duidt dit erop dat de invoering van zelfsturende teams niet gepaard is gegaan met verandering van het leiderschap, zoals in de literatuur over leidinggeven aan zelfsturing naar voren komt. Er heeft dan te weinig overdracht van regelcapaciteit naar de teams plaatsgevonden. De opleidingsteams maken deel uit van het bestu- ringssysteem, het besturingssysteem probeert via het opleidingsteam de individueel opererende leraar te bereiken. Ook de expertteams in de onderzochte scholen hebben veelal een onduide- lijke status, de verantwoordelijkheden en bevoegdheden zijn veelal niet geëxpliciteerd en ze zijn niet of moeilijk te plaatsen in het organogram van de school. De onduide- lijke verantwoordelijkheid van teams leidt tot verlies aan wederzijdse afhankelijkheid. Wederzijdse afhankelijkheid is een belangrijke voorwaarde voor teameffectiviteit en teamleren. P3 In scholen waar de TOS niet is ingevoerd, is het innovatiegemak gering. De zwakke verbindingen leiden tot moeilijkheden bij veranderprocessen in de school. Schoolleiders en teamleiders constateren vrijblijvendheid bij de leraren bij de samen- werking in teams. De veelal gerapporteerde dionysische cultuur is een weerspiegeling van de zwakke verbindingen binnen en tussen teams, en tussen teams en de individu- ele leraar. In een dergelijke cultuur moet bij een innovatie bij iedere individuele leraar apart draagvlak verworven worden. De theorie over lerende organisatie leert dat ster- ke teams onontbeerlijk zijn als schakel tussen individueel leren en organisatieleren. In scholen zonder een sterke teamstructuur ontbreekt de korte feedbackloop tussen verstoringen in de resultaten en een actor die daarop kan acteren. Dat betekent een grote en vaak moeizame omweg via gewaarwording in de besturingsstructuur en ver- volgens van daaruit sturing van de productiestructuur. De moderne sociotechniek pleit daarom voor volledige taakteams die verstoringen kunnen signaleren en verhelpen. De gerapporteerde bevindingen in paragraaf 6.3 over de weg van een externe innova- tie-impuls (verbetering lob-programma) door de organisatie laten zien dat de zwakke