Ben van der Hilst

274 8.4 Van TOS naar TAO Een meeromvattende verandering De voorgaande paragrafen laten zien dat de invoering van de TOS onderdeel is van een meeromvattende verandering. In paragraaf 3.3 is onderscheid gemaakt tussen de organisatiestructuur en de arbeidsorganisatie, waar de organisatiestructuur onderdeel van is. Andere onderdelen van de arbeidsor- ganisatie zijn de ondersteunende diensten en de systemen (zie figuur 3.2), alsmede de visie op het onderwijs en op de organisatie. Het combineren van de opgedane inzichten in praktijk en theorie leidt tot de conclusie dat de organisatieverandering die met de TOS beoogd wordt, een verandering van de gehele arbeidsorganisatie inhoudt. Ook de ondersteunende diensten en systemen veranderen. Maar bovenal raakt de verandering aan mentale modellen over sturing en stuurbaarheid. De paradigmaver- andering van de schoolleider en het daaruit voortvloeiende handelen zijn onderdelen van de verandering. Het gaat dus niet alleen om het invoeren van een nieuwe organisa- tiestructuur maar om het inrichten van een teamgecentreerde arbeidsorganisatie , de TAO. De technische aspecten van de herinrichting van de organisatie (ontwerpkennis) mogen zeker niet onderschat worden, zo laten de deelonderzoeken zien. Daar zijn kennis en vaardigheden voor nodig. De leidinggevende zal zich bewust moeten zijn dat het faciliteren van nieuw gedrag van leraren door een herinrichting van de organisatie allereerst nieuw gedrag van de schoolleider zelf vereist. Tweede orde veranderingsproces De eenvoud van het TOS-model suggereert een eerste orde veranderingsproces: het verbeteren van bestaande procedures of het aanpassen van de huidige organisatiestructuur. Vermaak (2009) onderscheidt de tweede orde verandering van de eerste orde verandering, waarbij inzichten vernieuwd worden, die leiden tot een geheel nieuwe aanpak. Vermaak spreekt in dit verband van een ‘multiparadigmatische’ verandering, omdat op meer fronten een andere kijk op de werkelijkheid nodig is. Bij de TOS gaat het om zowel een ander sturingsparadigma als ook om een andere kijk op het leraarschap (geen individueel maar een collectief beroep). Een derde orde verandering gaat over ontwikkelen van nieuwe principes, waarbij de eigen paradigma’s tegen het licht gehouden en veranderd worden (‘meta paradigmatisch’). Vermaak noemt daarbij het voorbeeld van een verandering naar een lerende organisatie. Het doel van de TAO is uiteindelijk is om een ‘lerende organisatie’ mogelijk te maken , dus niet om een lerende organisatie te maken . De TAO is dus niet een instrument voor een derde orde veranderingsproces. Hooguit kan een beschrij- ving van de TAO binnen een lerende organisatie benut worden, door bij de reflectie op het functioneren als lerende organisatie ook de organisatiestructuur tegen het licht