Ben van der Hilst

275 8 Conclusies Teamgericht organiseren te houden. Een lerende organisatie wordt immers gekenmerkt door het vermogen om zelf de organisatie zodanig in te richten en te veranderen dat het leren geoptimali- seerd wordt. Per definitie wordt dat niet bereikt door interventies van buitenaf. De met de TAO beoogde organisatiestructuur zorgt voor zodanige sterke verbindingen in de organisatie (zie figuur 8.1) dat een belangrijke voorwaarde geschapen wordt voor de ontwikkeling tot een lerende organisatie. Omdat het implementeren van de TAO een veelomvattende verandering en een paradigmaverandering inhoudt, stelt dat spe- ciale eisen aan de presentatie van het hulpmiddel. Naast de technische uitwerking van het organisatiemodel, is het ook van belang om de onderliggende principes te verduidelijken. Vermaak (2009) laat aan de hand van de receptiegeschiedenis van de kleurentheorie van De Caluwé en Vermaak zien, dat wanneer het concept bijna uitsluitend gepresenteerd wordt in een technische beschrijving van het kleuren-mo- del, het concept op een verkeerde manier toegepast kan worden. De onderliggende principes worden dan niet begrepen, de bedoeling raakt uit het zicht. Vermaak pleit voor het inzetten van taal en instrumenten, die recht doen aan de beoogde diepgang van het veranderingsproces. Dat betekent dat in de presentatie van het model ook de paradigmaverandering geëxpliciteerd wordt. Inzicht in het dominante paradigma dat verlaten moet worden (beschreven in paragraaf 2.2) en de verschillen met het nieuwe paradigma (tabel 8.2) vormen een eerste stap voor managers bij het in gang zetten van een veranderingstraject (Smid & Bernaert, 2008).